Como aplicar a metodologia DISC no seu processo de recrutamento

A avaliação psicológica do teste DISC é utilizada por profissionais de RH para identificar quatro tipos básicos de comportamento nos candidatos: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Complacência (C). A ideia é conhecer as principais tendências de comportamento de uma pessoa, para que assim tenha-se embasamento para tomar decisões e fazer análises.

Dessa forma, compreender sobre a Metodologia DISC, sua evolução, aplicabilidade, bem como conhecer as principais características de cada perfil, torna-se uma ferramenta facilitadora nas relações organizacionais da empresa, por conseguinte oferecendo melhores resultados para a sua empresa.

O surgimento da Metodologia DISC

De acordo com os estudos de William Marston, década de 1920, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, elaborou a teoria DISC para descrever e explicar as reações emocionais dos seres humanos. Ele descreve quatro tipos comportamentais principais, em seu livro “As emoções das pessoas normais”, dos quais originaram a expressão DISC:

Dominance (dominância): remete ao controle, poder e assertividade;
Influence (influência): relacionada à comunicação e às relações sociais;
Steadiness (estabilidade): diz respeito à paciência e persistência;
Conscientiousness (cautela): relativa à organização e à estrutura.

A inspiração para a divisão em quatro perfis se baseou nos conhecimentos de Hipócrates e Galeno, que trouxeram, em seus estudos de medicina, as expressões: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico.

Marston foi o primeiro a sistematizar a metodologia e falar de comportamento, e a partir de suas publicações, foram criadas diversas ferramentas para definir em qual perfil comportamental cada pessoa se encaixa, importante que se busque ferramentas validadas.

Dentre uma das adaptações, foi com relação à nomenclatura dos perfis, já que a tradução não passa a ideia clara. Dessa forma, com a evolução da metodologia, trabalha-se com as seguintes nomenclaturas, respectivamente correspondentes aos perfis DISC:

Executor
Comunicador
Planejador
Analista

O que é o teste DISC?

A origem do teste está na obra clássica da psicologia “As emoções das pessoas normais”, publicada originalmente por Marston em 1928. A obra contribuiu para o desenvolvimento das primeiras ferramentas de análise de perfil comportamental, em 1945. Marston constatou que os indivíduos são influenciados por fatores internos e externos, o que acaba impactando seus comportamentos.

O aspecto interno compreende a percepção do próprio indivíduo em relação a si mesmo no meio em que vive. Os fatores externos se relacionam com a percepção que o indivíduo tem do seu papel no ambiente.

Os quatro tipos comportamentais descritos pelo autor do livro (os quais originaram a expressão DISC) foram:

Dominance (dominância): esse perfil é referente ao indivíduo que tem como características dominantes o controle, o poder e a assertividade;
Influence (influência): característica relacionada às pessoas que são mais aptas para comunicação e relações sociais;
Steadiness (estabilidade): diz respeito à paciência e persistência;
Conscientiousness (cautela): relativa às pessoas que prezam mais a organização e a estrutura.

Vale lembrar que todas as pessoas vão possuir mais de uma dessas características comportamentais. A importância do método DISC está justamente em identificar o perfil psicológico e comportamental predominante do indivíduo.

Essa informação é fundamental para descobrir o candidato mais indicado para determinado cargo dentro de uma organização, além de reter talentos dentro da empresa.

Os quatro perfis comportamentais

É fundamental saber que todas as pessoas possuem características dos quatro. No entanto, falamos perfis predominantes, na qual uma pessoa possui um ou dois perfis cujas tendências de comportamento são mais predominantes. Segue abaixo, o resumo das características fundamentais de cada um dos perfis:

Executor

Os executores têm dois valores principais, ou seja, dois princípios que guiam sua forma de se comportar: resultado e velocidade. Ou seja, os executores são pessoas orientadas à ação, que querem ver logo o produto do seu trabalho;
As características, geralmente, atribuídas à capacidade de liderança são encontradas nesse perfil: autoconfiança, coragem para assumir riscos, posicionamento forte e disposição para lutar por suas ideias;
São pessoas determinadas e com muita força de vontade;
O executor é independente, tem iniciativa e gosta de trabalhar com autonomia e além de ser rápido, tem raciocínio lógico e se motiva com desafios;
Tem sede por resultados rápidos, o impaciente executor pode se comportar de forma impulsiva: ele faz antes de pensar em como fazer;
Seu posicionamento forte também pode aparecer como comportamento autoritário e um tanto quanto inflexível;
É provável que esse perfil atropele pessoas e detalhes enquanto executa um projeto;
É preciso cuidar para que as relações não se desgastem caso o perfil executor seja muito predominante.

Comunicador

Os comunicadores têm a conexão como maior valor e são, predominantemente, voltados para as pessoas e relações;
Atuam muito bem em equipe, aprendem em conjunto e são amigos de todos. São pessoas geralmente sociáveis, extrovertidas, falantes e ativas;
Têm um alto poder de persuasão, argumentam bem e são encantadoras. Como prezam pelo contato social, os comunicadores geralmente têm necessidade de reconhecimento e valorização;
Apreciam assuntos e trabalhos movimentados e são muito estimulados por novidades;
Os comunicadores se adaptam ao novo com facilidade, são flexíveis e não gostam de monotonia;
São ágeis em suas atitudes, imaginativos e otimistas ao raciocinar e tomar decisões;
Por precisarem se conectar, pode acontecer de os comunicadores demandarem uma atenção que nem todos estão dispostos a oferecer no momento;
É importante gerenciá-los no que diz respeito ao foco. Pois são muito atraídos por novidades, podem ter dificuldades de se manter por muito tempo em uma mesma tarefa ou objetivo.

Planejador

O valor dos planejadores é a linearidade. Ou seja, esse perfil preza pelo equilíbrio e pela harmonia;
Quanto mais previsível e segura for uma situação, mais motivado ele estará. Em vista disso, são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e que possuem autocontrole;
Gostam de rotina e atuam sempre em conformidade com as regras estabelecidas;
São constantes e disciplinadas;
Seu apreço pela segurança faz com que o planejador sempre precise saber em que território está pisando. Isso faz com que ele mostre com uma capacidade de pensamento estratégico, excelente para traçar objetivos e planos de ação;
Além disso, o perfil planejador é mais voltado para o relacional do que para o processual. Embora mais introvertido, ele possui grande preocupação com o bem estar do grupo e com o outro de uma forma geral;
Como preza pela linearidade, o planejador pode carecer de aptidões criativas. Em contrapartida, a sua busca por segurança também pode travá-lo;
Esse perfil também precisa ser estimulado periodicamente em suas tarefas, mas as manifestações não devem ser efusivas ou promover sua exposição.

Analista

Esse perfil tem como valor inegociável a qualidade. O seu padrão de qualidade é alto, fazendo com que ele seja extremamente atento aos detalhes, perfeccionista. O analista também faz excelentes análises de risco;
Mais inclinado aos processos do que às relações, o analista tem a necessidade de executar bem todas as tarefas que são propostas a ele, são ágeis e inteligentes, com um ótimo raciocínio lógico;
Nas relações, são pessoas mais retraídas, caladas e discretas. Apesar de muito sensíveis, principalmente às críticas, são fechadas e não demonstram suas emoções com facilidade. O analista é leal quando sua confiança e respeito são conquistados;
Possui tendência à arte, em decorrência da sua sensibilidade;
São curiosos, gostam de aprender e são bons observadores;
A grande preocupação com a qualidade pode levar os analistas a um comportamento rígido. Por exemplo, são mais inflexíveis diante do novo;
Esse perfil costuma achar que algo vai dar errado e que há algum risco. Apesar disso, tem grande energia para executar suas tarefas, se for adequadamente estimulado a não se prender aos detalhes irrelevantes.

Como aplicar o teste DISC?

O teste DISC deve ser aplicado pelo profissional capacitado de RH, mediante questionários e formulários. O teste pode optar por seguir métodos e relatórios diferentes, assim como ser aplicado em formulários simples e complexos.

Um dos modelos mais usados é o questionário de múltipla escolha, composto por perguntas que abordam opiniões e preferências pessoais dos participantes, as respostas são bem intuitivas e espontâneas.

Posteriormente, os dados serão analisados pelo profissional de RH, tais dados irão gerar representações gráficas a partir das respostas. Ressaltando, que para ser considerado um teste DISC, a ferramenta de análise tem que estar embasada nos conceitos originais de Marston.

As vantagens de aplicar o DISC

As vantagens em aplicar o método DISC são inúmeras, sendo que o mesmo pode ser utilizado em diversas situações, tais como:

Treinamentos - A partir do conhecimento sobre os perfis de cada colaborador, permite ao RH realizar um treinamento comportamental mais focado nas especificidades de cada perfil, tornando uma facilitadora para o RH.
Plano de desenvolvimento individual - A partir do conhecimento sobre os perfis de cada colaborador, torna-se mais fácil para o gestor entender em quais pontos vale a pena investir no profissional e quais exigências não fazem sentido dentro de cada perfil.
Desenvolvimento de lideranças - A partir do conhecimento sobre os perfis de cada colaborador, permite aos líderes gerir de forma mais clara e entender mais a sua equipe.
Trabalho em equipe - A partir do conhecimento sobre os perfis de cada colaborador, é possível conciliar um time com profissionais de diferentes perfis que possam dessa forma cooperar entre si e ajudar a empresa a atingir as metas.
Melhorar o feedback – A partir do conhecimento sobre os perfis de cada colaborador, sabe-se qual é a melhor maneira de fornecer feedbacks para cada profissional.

Portanto, os benefícios da aplicabilidade da Metodologia DISC são diversos. A metodologia pode ser aplicada em vários cenários, desde uma mudança organizacional ou até para resolver conflitos. Assim, os diversos setores da empresa se beneficiam e a organização avança em vantagem competitiva, em decorrência do aumento da produtividade e a satisfação dos funcionários e colaboradores.